2.2.4. Закон о банкротстве
2.2.4. Закон о банкротстве и Кодекс законов о труде Статья 85 Закона среди мер по восстановлению платежеспособности должника предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств, что неизбежно влечет сокращение штата или численности работников этого предприятия с применением п. 1 ст. 33 Кодекса законов о труде (КЗоТ РФ). При этом внешний управляющий должен выполнять следующие установленные законодательством требования · им должны быть соблюдены нормы ст. 34 КЗоТ РФ «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»; · о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работник должен быть предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца (ст. 40.2 КзоТ РФ). Этот срок сокращению не подлежит. Увеличение данного срока допускается, однако внешний управляющий вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа; · расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; · в качестве доказательства правомерности применения данного основания для увольнения внешний управляющий должен представить документы, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; · расторжение трудового договора (контракта) при увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации), производится с согласия соответствующего профсоюзного органа. Согласия профсоюзного органа на увольнение по указанным основаниям не требуется, если - на предприятии отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; - увольняемый работник является руководителем предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), заместителем руководителя, руководящим работником, избираемым, утверждаемым или назначаемым на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан (ст. 35 КзоТ РФ); - увольняемый работник не является членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации. Для получения согласия профсоюзного органа на увольнение внешний управляющий должен обратиться в профсоюзный комитет с письменным представлением, в котором указывается, на увольнение какого работника и по какому основанию он просит дать согласие. Профком должен рассмотреть вопрос и сообщить свое решение в письменной форме в 10-дневный срок со дня поступления запроса. До издания приказа об увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть свое постановление о согласии на увольнение и отказать в этом. В таком случае расторжение трудового договора не допускается. Работнику либо выдается предупреждение (уведомление) об увольнении, либо внешний управляющий издает приказ о сокращении штата с указанием сокращаемых должностей и работников, которые подлежат увольнению. Уведомление может иметь следующую форму Приказ должен быть доведен до сведения каждого из попадающих под сокращение работников под расписку. Работник должен поставить свою подпись с указанием даты, что будет служить подтверждением факта его ознакомления с приказом. Иногда встречаются случаи, когда работник отказывается подписать предупреждение (уведомление) об увольнении. В этом случае следует составить специальный акт (выше приведена примерная форма такого акта) Одновременно, либо после уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, внешний управляющий должен предложить работнику другую работу на том же предприятии (ст. 40.2 КзоТ РФ). · компенсации увольняемым работникам. Работникам, высвобождаемым с предприятий при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (ст. 40.3 КзоТ РФ) - выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; - сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия; - сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства (в порядке исключения) и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При переводе работников предприятий любых организационно-правовых форм в связи с ухудшением по объективным причинам финансово-экономического положения на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю внешний управляющий по соглашению с органами государственной службы занятости выплачивает этим работникам ежемесячную компенсацию сверх заработной платы при работе в указанном режиме более двух, но не свыше шести месяцев. Выплата ежемесячных компенсаций (в пределах минимального размера оплаты труда) производится за счет средств Государственного фонда занятости населения РФ. Как быть в том случае, когда предприятие не имеет возможности использовать работников даже в режиме неполного рабочего времени Финансовые средства на компенсационные выплаты выделяются на безвозвратной либо возвратной основе органами службы занятости по месту нахождения предприятия. Непременным условием выделения указанных средств является прекращение увольнения работников по инициативе администрации в течение всего периода предоставления компенсационных выплат. Это обстоятельство следует учитывать профкому, если администрация обратится к нему за санкцией на увольнение работника по сокращению штатов. На предприятии должен быть разработан план мероприятий по финансово-экономическому оздоровлению производства, обеспечивающий реальную возможность оперативного восстановления нормального режима работы предприятия. Было бы правильным само решение внешнего управляющего о направлении работников в «принудительный» отпуск согласовывать с профсоюзной организацией, которая может дать на это согласие, лишь если будет установлено, что иного выхода из создавшейся ситуации нет и все иные меры по предотвращению массовых увольнений исчерпаны. Следует иметь в виду, что компенсация выплачивается только постоянным работникам, состоящим в штате и не получающим пенсии. Не предоставляются компенсационные выплаты работникам, занятым на сезонных и временных работах, совместителям. Работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы, компенсации выплачиваются в размере минимальной оплаты труда. В случаях, когда финансовые средства предприятию предоставляются на возвратной основе, размер компенсационных выплат для работников, находящихся в вынужденных отпусках, не должен превышать шестикратной величины минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством. В соответствии со ст. 106 Закона расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, производятся во вторую очередь. При определении размера требований по этим выплатам принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия Арбитражным судом заявления о признании должника банкротом (ст. 108). Если должником после официального признания его банкротом не в полном объеме выполнены обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (в том числе по контракту), суммы, не выплаченные до вступления в силу решения Арбитражного суда, включаются в общий объем задолженности банкрота перед кредиторами второй очереди. В эту же сумму включается и заработная плата, подлежащая выплате на основании исполнительных документов. Погашение задолженности по ней на основании исполнительных документов не может быть отнесено к требованиям, вытекающим из гражданско-правовых обязательств. Обязанность работодателя своевременно выплачивать заработную плату работникам закреплена в нормах трудового законодательства и ими регулируется. Что касается пятой очереди, то в ней учитываются требования исключительно по гражданско-правовым обязательствам, в которые выплата заработной платы не включается. Сам арбитражный управляющий не является работником предприятия-должника и поэтому не состоит с ним в трудовых отношениях. Поскольку он является индивидуальным предпринимателем, к нему применяются нормы гражданского законодательства (в частности, ст. ст. 23-25 ГК РФ). Требования, предъявляемые к арбитражному управляющему, установлены ст. 19 Закона. Эта статья предусматривает также, что арбитражным управляющим не может быть назначено лицо, заинтересованное в отношении должника и кредиторов. Закон (ст. 18) определяет перечень лиц, относящихся к заинтересованным лицам в отношении должника и кредиторов, а также иных лиц, которые не могут быть назначены арбитражными управляющими в отношении конкретного должника. Закон не содержит каких-либо ограничений на возможность работы арбитражного управляющего в нескольких организациях.
